Duó-Kontír Bt.

... a könyvelés otthona ...

Munkaügy

Munkajog 1992. évi XXII. tv. (Munka Törvénykönyve) 2012. július 1-től 2012. évi I. tv. (Mt.)

2012. július 1-el új Munka Törvénykövyve lépett életbe, mely az elmúlt 20 év változásait léptette életbe. Ennek megfelelően a munkaszerződésre vonatkozó szabályok is megváltoztak, miszerint a szerződés mellékleteként kell szerepelnie a munkaköri leírásnak és a munkavállalói tájékoztatónak a munkaviszonyból eredő alapvető jogokról és kötelezettségekről.

  1. január 1-től a munkatörvénykönyve szerint foglalkoztatott nyugdíjas munkavállalót és munkáltatóját semmilyen járulékfizetési kötelezettség nem terheli, nem minősül biztosítottnak. (Csak 15% SZJA levonás terheli a bruttó bérét.)
    Így a munkaviszonyát be sem kell jelenteni (T1041) a NAVnak, de legyen egy élő munkaszerződése.
    A 2018-ban munkaviszonyban foglalkoztatott nyugdíjast ki kell jelenteni a T1041-es bevalláson 2019.01.08-ig.

Munkavállalással kapcsolatos jogviszonyok leírása és járulék kötelezettsége a TB-Járulékok oldalon található.

Munkavállaló felvételénél a munkaszerződésben  vagy mellékletében benne kell, hogy legyen egy rövid munkaköri leírás, munkarend, szabadság, munkavégzés helye, munkabér kifizetés, bérpótlékok, képzettség, juttatások felsorolása.

Minden munkavégzésre irányuló jogviszonyt be kell jelenteni a T1041-es nyomtatványon
– a munkaviszonyt a foglalkoztatás megkezdése előtt, de legkésőbb a belépés napján
– a megbízási jogviszonyt a kifizetés napján
Változások bejelentése:
–  8 napon belül: jogviszony megszűnését, szünetelés kezdetét és befejezését
15 napon belül: FEOR kód és munkaidő változást

A határozott idejű munkaviszony tartama az öt évet nem haladhatja meg, ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott tartamú munkaviszony tartamát is. A határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belüli ismételt létesítése csak munkáltatói jogos érdek fennállása esetén lehetséges.

MUNKAREND
A munkaidő-beosztás gyakran alkalmazott módja az általános munkarend. Általános munkarendről beszélünk, ha a munkaidőt minden héten hétfőtől péntekig kell beosztani, így a munkavállaló heti két pihenőnapja szombatra és vasárnapra esik.

A munkáltató a munkaidő-beosztás során munkaidőkeretet vagy elszámolási időszakot is alkalmazhat. Utóbbi két esetben a munkaidő a hét minden napjára beosztható, és a munkaidő az egyes munkanapok között egyenlőtlenül is elosztható. Ezt nevezzük egyenlőtlen munkaidő-beosztásnak.
A munkaidő-beosztást legalább 7 nappal korábban, legalább egy hétre írásban kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó. A munkáltató az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást legalább 4 nappal korábban módosíthatja, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel.

A munkáltató megteheti, hogy a munkaidő beosztásának jogát a munkavállalónak engedi át – kötetlen munkarend.
A vezető állású munkavállalók esetén a kötetlen munkarendet nem kell külön elrendelni, mivel ők a Munka Törvénykönyve alapján eleve kötetlen munkarendben dolgoznak.
Kötetlen munkarendet csak abban az esetben lehet alkalmazni, ha a munkakör jellege ezt indokolja, azaz a dolgozó olyan munkakörben dolgozik, amely lehetővé teszi a munkavégzés önálló megszervezését. Ezért nem lehet szó kötetlen munkarendről például bolti eladó, ügyfélszolgálati ügyintéző munkakörök esetén. Viszont a munkarend kötetlen jellegét nem érinti, ha a munkaköri feladatok egy része, a feladatok sajátos jellegénél fogva meghatározott időpontban vagy időszakban teljesíthető.

Kötetlen munkarend esetén nem érvényesülnek a munkaidő beosztására és a pihenőidőre vonatkozó szabályok, így jelenléti ívet sem kell vezetni [Mt. 96. § (3) bek.]. Mindebből következik, hogy kötetlen munkarendnél kizárt a rendkívüli munkavégzés (s az ez után járó bérpótlék megfizetése), hiszen a munkavállaló maga dönti el, hogy melyik nap mikor és mennyit dolgozik. Fontos ugyanakkor, hogy ez esetben is köteles ledolgozni a munkavállaló a munkaszerződése szerinti munkaidőt, és a munkáltató kérheti a munkavállalótól, hogy adja meg a feladatai ellátásával kapcsolatos ütemezését, saját munkaidő-beosztását.
A fentieken túlmenően szintén nem érvényesülnek a munkaidőkeretre, vasárnapi és munkaszüneti napi munkaidő-beosztásra, a munkaközi szünetre, valamint napi és heti pihenőidőre vonatkozó szabályok. Kötetlen munkarend esetén nem értelmező az ügyelet és készenlét fogalma sem [Mt. 96. § (3) bek.].

Kép: Everypixel.com 

Új, atipikus foglalkoztatási formák:

Munkavégzés behívás alapján: részmunkaidős foglalkoztatás egyik új formája, amely legfeljebb napi 6 óra időtartamú munkavégzést tesz lehetővé. A munkavállaló a munkaszerződése alapján a munkakörébe tartozó feladatok esedékességéhez igazodva látja el feladatait. Az új szabályozás szerint a munkáltató köteles a munkavégzés időpontját legalább 3 nappal előre közölni a munkavállalóval.

Munkakör megosztása: A részmunkaidős foglalkoztatás ezen új formája alapján a munkáltató egy munkakörre július 1. napjától több munkavállalót is alkalmazhat. A munkakörbe tartozó feladatokat ebben az esetben több munkavállaló közösen látja el – saját beosztásuk szerint –, illetve valamely munkavállaló akadályoztatása esetén az ilyen szerződéssel foglalkoztatott más munkavállaló is teljesítheti a munkaviszonyból származó kötelezettségeket.

Az új szabályozás értelmében megváltozik a több műszakos tevékenység fogalma is, ugyanis 2012. július 1. napját követően csak abban az esetben lehet több műszakosnak minősíteni egy tevékenységet, ha a munkáltató tevékenységének időtartama hetente eléri a 80 órát. A több műszakban alkalmazott munkavállaló vonatkozásában is számos változás lép életbe.

Az új Mt. a délutáni, illetve éjszakai műszakpótlék helyett bevezeti az egységes műszakpótlékot, amely kizárólag a több műszakos tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalónak jár majd abban az esetben, ha a munkavégzés kezdetének időpontja rendszeresen változik és a munkavégzés délután 18 óra és reggel 6 óra közötti időtartamban zajlik. Továbbra is fennmarad viszont az éjszakai bérpótlék, a vasárnapi pótlék, valamint a készenlét és az ügyelet pótléka.

Nem változnak a vasárnapi munkavégzés feltételei, vagyis a munkavállalót hetenként két pihenőnap illeti meg, továbbá havonta legalább egy pihenőnapot vasárnapra kell beosztani. A vasárnapi rendes munkaidőben végzett munka után 50 százalék bérpótlék jár.

Pótlékok (Mtk. 139-145.§):

a munkavégzés ideje 22 – 06 óra között meghaladja az 1 órát – 15% éjszakai pótlék

átlag napi 8 óra feletti munkaidő – 50% túlóra pótlék

                nem vasárnaphoz köthető a tevékenység vagy munkakör (bolt, közért) – 50%-os

    vasárnapi pótlék

    munkaszüneti napon – 100% bérpótlék

változó munkarendben 18 – 06 óra között – 30% műszakpótlék

A munkaszerződésben bérpótlék helyett havi átalányban is megegyezhetnek a felek.

 

Szabadság:

A munkavállaló részére, ha munkaviszonya év közben kezdődött vagy szűnt meg, a szabadság arányos része jár.

A 20 nap alapszabadságon és az életkor szerinti pótszabadságon felül a 16 éven aluli gyermek(ek) után, ha saját háztartásában neveli, mind a két szülőnek jár a pótszabadság (1 gyermek után 2, 2 gyermek után 4 és 2 gyermek fölött 7 nap). 132.§. A pótszabadságra való jogosultság szempontjából a gyermeket először a születésének évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a tizenhatodik életévét betölti.

Az apának gyermeke születése esetén öt, ikergyermekek születése esetén hét munkanap pótszabadság jár, amelyet legkésőbb a születést követő második hónap végéig, kérésének megfelelő időpontban kell kiadni.

A munkavállalónak, ha a rehabilitációs szakértői szerv legalább 50 %-os mértékű egészségkárosodását megállapította, évenként 5 munkanap pótszabadság jár.

Lényeges változás 2012-höz képest az, hogy vannak olyan munkában nem töltött idők, amelyekre a munkavállalót nem illeti meg szabadság 2013. január 1-jétől.
Ezek az alábbiak:

__ igazolatlan távollét,
— a fizetés nélküli szabadság első napjától,
— a harminc napot meghaladó keresőképtelenség idejére (az egyes keresőképtelenség tartamát az adott naptári évben össze kell számítani, és ha az így meghaladja a 30 napot, akkor a 30 nap feletti időre csökkenhet a szabadságnapok száma).

Évente hét munkanap szabadságot – a munkaviszony első három hónapját kivéve – legfeljebb két  részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. (Igénybejelentés: legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt).  A szabadságot – eltérő megállapodás hiányában – úgy kell kiadni, hogy tartama legalább összefüggő tizennégy napot elérjen.

Ekkor lehet átvinni a szabadságot köv. évre:

1.) Ha a szabadság igénybevétele még előző évben megkezdődik, tárgyévben ezzel egybefüggően legfeljebb 5 munkanap kiadható. Ilyenkor törvényi fikció, hogy a szabadság még az esedékességének évében kiadásra került, azt abban az évben kiadottnak kell tekinteni és elszámolni.
2.) Legfeljebb köv.év március 31-ig adható ki a szabadság, ha:
a. a munkaviszony  október 1. napján vagy azt követően kezdődött;
b. ha a munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdeke vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok miatt arra kollektív szerződés felhatalmazást ad.
3.) A felek megállapodása alapján az életkor alapján járó pótszabadságot  köv.év végéig lehet kiadni. Ilyen megállapodást minden évben külön kell kötni !
4.) Ha a szabadságot a munkavállaló oldalán felmerült ok miatt nem tudta kiadni a munkáltató az esedékesség évében, akkor a szabadságot az ok megszűnésétől számított 60 napon belül kell kiadni. Ilyenkor akár az esedékesség évét (pl. 2013) követő év (pl. 2014) eltelte után is kiadható a szabadság.

A szabadságot a GYES/GYED-ről a munkahelyre történő visszatérést követően ki kell adni, így a munkavállalót az alábbi szabadság illeti meg (Mtvk. 115.§):
• 20 nap alapszabadság + az életkor függvényében az Mt. 131.§ (2) alapján járó szabadság,
• a szülési szabadság időtartamára (24 hét) az első pontban meghatározott szabadság időarányos része,
• a gyed/gyes első félévére az első pontban meghatározott szabadság időarányos része,
• megilleti továbbá évente egy gyermek után 2 nap, két gyermek után 4 nap, kettőnél több gyermek után összesen hét nap pótszabadság.

A szabadság nyilvántartás mellett a jelenléti íven munkaidő nyilvántartás is legyen és az általánostól eltérő munkarendnél munkaidő beosztás vezetése is szükséges az esetleges munkaügyi ellenőrzések miatt.

A fizetés nélküli szabadság a munkáltató részéről egyoldalúan nem rendelhető el, csak és kizárólag a munkavállaló 15 nappal előzőleg beadott írásbeli kérésére lehet kiadni!
Fizetés nélküli szabadság jár a munkavállalónak, ha
– gyermek gondozására 3 éves vagy 10 éves koráig a GYES ideje alatt
– közeli családtag ápolására,
– katonai szolgálat időtartamára kéri.
Egyéb esetben is korlátlanul kérelmezhet a munkavállaló fizetés nélküli szabadságot, ami már a munkáltató döntésén múlik, hogy megadja-e.
Pl. ha nincsen elegendő elvégzendő feladat a munkahelyen, akkor is csak a munkavállaló beleegyezésével állapodhatnak meg fizetés nélküli szabadságról, melyet írásban rögzíteni kell. Akár juttatás is meghatározható a fizetés nélküli szabadság idejére, ami bérként adózik és bármekkora összegű, biztosítottnak számít a munkavállaló.

A fizetés nélküli szabadság tartama alatt a dolgozó biztosítása szünetel, szolgálati időt nem képez (jövedelem általában nem jár), kivéve ha azt GYES folyósítása alatt vagy 10 évesnél fiatalabb beteg gyermek otthoni ápolása végett veszi igénybe.
A biztosítás szünetelése idejére a munkavállalónak járulékfizetési kötelezettsége keletkezik, amely 7710,-Ft/hó és a NAVnak kell bejelenteni és befizetni.
A 30 napot meghaladó fizetés nélküli szabadság tartamát a végkielégítés megállapítása során figyelmen kívül kell hagyni.

 

A betegszabadságra vonatkozó előírások tartalmukban nem változtak 2013. január 1.-étől sem, azonban azokat az új Mt. 126. § szabályozza.

A munkavállalónak naptári évenként 15 munkanap betegszabadság jár, melynek időtartamára a munkáltatójától a távolléti díj 70 százalékát kitevő díjazásban részesül. (Ha a munkavállaló kimerítette a betegszabadsága 15 napját, akkor betegsége idejére már a társadalombiztosítástól kap ellátást: táppénzt.)

A 15 nap betegszabadság akár több alkalommal, illetve hosszabb keresőképtelenség idején egy alkalommal is igénybe vehető.

Ha a munkavállaló munkaviszonya adott munkáltatónál év közben kezdődik, akkor a betegszabadságnak csak az időarányos része jár. Ha a munkavállaló az év folyamán már másik munkáltatónál is munkaviszonyban állt, a betegszabadság mértéke az új munkáltatónál nem lehet több, mint a naptári évre járó betegszabadság még igénybe nem vett része.

A szabadságtól eltérően, a betegszabadság naptári évben igénybe nem vett része a következő évre nem vihető át, tehát ha a munkavállaló az adott évben nem volt, vagy ha 15 munkanapnál rövidebb ideig volt keresőképtelen, akkor a betegszabadsága, illetve annak egy része úgymond „elveszik”.

A betegszabadságra való jogosultságot, azaz a keresőképtelen állapotot minden esetben a kezelőorvosnak kell igazolnia.

Lényeges rendelkezés, hogy ha a munkavállaló üzemi baleset, vagy foglalkozási betegség miatt válik keresőképtelenné, az nem számít bele a betegszabadságba

Betegszabadság kiadásánál a szabadság kiadására vonatkozó szabályok szerint kell eljárni, a munkanapokra kell kiadni, munkaszüneti napra fizetett ünnepre) szabadságot, így betegszabadságot kiadni nem lehet.
A munkaszüneti nap alatti keresőképtelenség időtartamára távolléti díj 70 %-a jár az óra- vagy teljesítménybérben részesülő munkavállalónak, a havibéres dolgozónál nem lehet vele számolni.

 

Prémium vagy jutalom
A prémium a munkáltató által előre meghatározott és a munkavállalóval közölt feladat(ok) teljesítéséért jár. A munkavállaló a kitűzött feladatokat a munkaviszonya keretében vagy arra tekintettel teljesíti, ezért a bírói gyakorlat a prémiumot munkabérnek minősíti. A munkáltatónak ugyanakkor diszkrecionális jogkörébe tartozik, hogy igényt tart-e a többletfeladatok teljesítésre, azaz kitűz-e prémiumot.
Prémium fizetését kötelezettségként a munkáltató vállalhatja egyoldalú jognyilatkozatban, de akár a munkaszerződésben is megállapodhatnak a felek a prémiumfizetésről.
A jutalom szintén a munkáltató diszkrecionális jogkörében, szabad mérlegelése alapján adott pénzbeli juttatás, azonban a prémiumtól eltérően a jutalomnak nem feltétele az előre meghatározott többletteljesítmény elérése. A jutalom többnyire a munka utólagos elismeréseként vagy meghatározott alkalomból (pl. karácsony, üzleti jutalom) nyújtott juttatás, amely mivel teljes mértékben a munkáltató mérlegelésétől függ, ezért arra alanyi jogosultságot nem szerezhet a munkavállaló.

 

MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSE

Általánosságban a munkaviszony megszüntethető a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével bármikor, felmondással, azonnali hatállyal próbaidő alatt, valamint a határozott időre foglalkoztatott munkavállaló munkaviszonya megszüntethető indoklás nélkül, azonnali hatállyal a még hátralévő időre, de maximum 1 évre átlagkeresettel történő megváltás mellett.

A munkáltató csak az alábbi esetekben szüntetheti meg felmondással a munkavállaló határozott idejű munkaviszonyát: felszámolási vagy csődeljárás tartama alatt, vagy a munkavállaló képessé-gére alapított okból, vagy a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.

A munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatok és megállapodások közös szabálya, hogy azt érvényesen csak írásban lehet megtenni

A rendes felmondás a határozatlan idejű jogviszony egyoldalú megszüntetésére szolgáló jognyilatkozat, melynek megtételére a munkáltató és a munkavállaló is jogosult, hiszen a munkaviszony tartama alatt bármelyik fél körülményeiben bekövetkezhet olyan változás, amely miatt a munkaviszonyt nem kívánja fenntartani.

A rendkívüli felmondás is egyoldalú címzett jognyilatkozat, mely mindkét fél által gyakorolható határozott idejű munkaviszony esetén is, amely a jogviszonyt azonnali hatállyal szünteti meg.

A munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan tartamú munkaviszonyát a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással a 78. § (1) bekezdésében meghatározott okból szüntetheti meg. Nem lehet felmondani ezen kívül a kisgyermekes anyának, kisgyermeket egyedül nevelő apának  (gyermek 3 éves koráig), ha nincs fizetés nélküli szabadságon, táppénz alatt.

 

 

A felmondási idő alaphelyzetben 30 nap. Három évet meghaladó munkaviszony után plusz 5 nap, 5 év után 15 nap, 8 év után 20 nap, 10 év után 25 nap, 15 év után 30 nap, 18 év után 40 nap, 20 év után 60 nap az a mennyiség, amit rá kell számolni az alap 30 napra. Fontos tudni ezzel kapcsolatban, hogy a fenti szabály csak abban az esetben érvényes, amennyiben a munkáltató mond fel, mert ha a felmondást a munkavállaló kezdeményezi, akkor marad a felmondási idő a 30 nap. Természetesen van rá lehetőség, hogy a felmondási időt illetően a felek másképpen egyezzenek meg, illetve a kollektív szerződésben is eltérhetnek attól, amit a törvény alaphelyzetben elrendel. Így lehetőség van maximum 6 hónapnyi felmondási időben is megegyezni. a felmondási idő kezdete az a nap, amikor a dolgozó közölte szándékát a munkáltatóval, és ettől eltérni, csak a munkavállaló hozzájárulásával, illetve a javára lehet.

Felmondási idő a határozott munkaszerződéssel rendelkező munkavállalók esetében is van, de annak hossza nem lépheti túl a szerződésbe foglalt utolsó munkanap idejét. Nem módosult az a munkavállalókat védő szabály, mely kötelezővé teszi a munkáltató számára, hogy a felmondási idő tartama alatt, a munka alól fel kell mentenie a dolgozót.

 

A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő legkorábban az alábbiakban meghatározott tartam lejártát követő napon kezdődik:

  1. a)a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év,
  2. b)a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség,
  3. c)a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság.

Még mindig él az általános vélekedés, hogy a táppénz megvéd a felmondástól, és a táppénz lejárta után sem lehet felmondani. A határozatlan idejű munkaviszonyt valóban nem lehet megszüntetni rendes felmondással a táppénz időtartama alatt, azonban a közös megegyezésnek és a rendkívüli felmondásnak nem akadálya a táppénzes állomány. A táppénzből felépült dolgozó pedig legfeljebb 30 napig áll még védettség alatt, ha a táppénzes állománya is elérte a 30 napot. Amennyiben azonban csak 15-29 napot volt beteg, a felépülése után csak 15 napig élvez védettséget. 15 napnál kevesebb táppénzes állomány pedig kizárólag a betegség tartama alatt véd a felmondástól.
Próbaidő alatt azonnali hatályú felmondással, indokolás nélkül szüntethető meg a munkaviszony.

Keresőképtelenség esetén a felmondási idő valóban kitolódik, azaz attól a naptól kezdődik el, amikor a munkavállaló újra keresőképes lesz, azonban ez csak felmondás esetén van így.

Jelen esetben ez a szabály nem érvényesül, azaz ha a munkáltató azonnali hatályú felmondással megszünteti próbaidő alatt a munkaviszonyt, akkor az az adott napon (közlés napja), meg fog szűnni, függetlenül a keresőképtelenségtől.
Túlvett szabadság: az 1992. évi Mt. is ismerte a jogalap nélkül kifizetett munkabér visszafizetésére vonatkozó szabályokat, de a túladott szabadság kapcsán keletkezett munkáltatói igényeket nem ezen joghely, hanem a túladott szabadságra vonatkozó speciális joghely, a 136. § (2) bekezdése alapján lehetett rendezni, de ezt az új Mt. nem tartalmazza, így nem lehet visszakövetelni.

Végkielégítésre a munkavállaló abban az esetben jogosult, ha a munkáltató felmondással szünteti meg a munkaviszonyát, vagy ha a munkáltató jogutód nélkül megszűnik.

A végkielégítésre jogosultság további feltétele, hogy a munkaviszony megszűnésének időpontjában a munkaviszony legalább 3 éve fennálljon.

Nem jár végkielégítés annak a munkavállalónak, aki a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül.

A munkavállaló abban az esetben sem jogosult végkielégítésre, ha a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségügyi okkal összefüggő képessége, azaz amennyiben a felmondásra a munkavállaló adott okot.

(3) A végkielégítés összege az adott munkáltatónál eltöltött munkaviszony hosszával arányosan:

legalább 3 év esetén egyhavi,

legalább 5 év esetén kéthavi,

legalább 10 év esetén háromhavi,

legalább 15 év esetén négyhavi,

legalább 20 év esetén öt havi,

legalább 25 év esetén pedig hat havi távolléti díjnak (=esedékesség időpontjában érvényes alap havibér) megfelelő összeg jár.

A végkielégítésre való jogosultság szempontjából nem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó tartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg, kivéve

  1. a)a szülési szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §),

A végkielégítésnek a (3) bekezdés

  1. a) a)-b)pontban meghatározott mértéke egyhavi,
  2. b) c)-d)pontban meghatározott mértéke kéthavi,
  3. c) e)-f)pontban meghatározott mértéke háromhavi

távolléti díj összegével emelkedik, ha a munkaviszony az (1) bekezdésben meghatározott módon és a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg.

Nincs azonban törvényi akadálya annak, hogy kollektív szerződés, vagy a felek megállapodása végkielégítés fizetését írja elő a munkavállaló részére olyan esetekben, melyekre törvény egyébként nem írja elő annak fizetését.

 

A kilépéskor a munkavállalónak átadandó iratok:

– Igazolvány a biztosítási jogviszonyról és az egészségbiztosítási ellátásokról (TB kiskönyv)

– Munkáltatói igazolás a munkaviszony megszűnésekor (Rá kell vezetni az esetleges tartozásokat is.)

– Igazolólap az álláskeresési (munkanélküli)-járadék megállapításához (jogszabályban előírt tartalommal)

– Adó adatlap

– Igazolás a társadalombiztosítási nyilvántartás adatairól (a tárgyévben levont járulékok (tagdíj) összegéről és az azok alapjául szolgáló jövedelmekről)

– Jövedelemigazolás az egészségbiztosítási ellátás megállapításához

– Adatlap a tartási kötelezettségekről (ezen az adatlapon kell közölni az esetleges bírósági végzésen alapuló tartási kötelezettségeket)

Csoportos létszámcsökkentésnek minősül, ha a munkáltató a döntést megelőző féléves, átlagos

statisztikai létszáma szerint – 20-nál több és 100-nál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén -legalább 10 fő munkaviszonyát kívánja 30 napos időszakon belül működésével összefüggő ok miatt

megszüntetni. [Mt. 94/A. § (1)]  Nem számít bele továbbá azon munkavállaló sem a létszámcsök-kentésbe, akinek munkaviszonya annak határozott ideje miatt szűnik meg.

A munkáltató működésével összefüggő okból történő munkaviszony megszüntetést a

munkaviszony megszüntetése módjától függetlenül figyelembe kell venni, így az ilyen okból

történő rendes felmondást, közös megegyezést, valamint az Mt. 88. § (2) bekezdésében

meghatározott, munkáltató által történő határozott idejű munkaviszony megszüntetést is.

 

A diákmunka munkajogi szabályai
A nyári szünetben sok tízezer diák keres nyári munkalehetőséget, és bár a diákmunkások alkalmazásának szabályai a munka jellegétől és időtartamától függően sokfélék lehetnek, a foglalkoztatók sokszor nincsenek tisztában a részletekkel.

Hagyományos munkaszerződés esetén a munkaviszony létesítésének feltétele a betöltött 16. életév, kiskorúak esetén szülői hozzájárulás is. Iskolai szünet alatt azonban már 15 éves nappali tagozatos diákok is foglalkoztathatók. A hagyományos munkaszerződés esetében az alapbérnek el kell érnie a minimálbér összegét, amely a havi béres foglalkoztatás esetén 138 000 forint, óradíjas foglalkoztatásnál 794 forint óránként.

Munkaviszony esetében ki lehet használni azt a lehetőséget, hogy pályakezdőknél a munkáltatónak bruttó 100 ezer forintig 180 biztosítási napig nem kell megfizetnie a 28,5 százalékos adóterhet. Emellett egészen 25 éves korig a munkaviszony hosszától függetlenül a munkáltatói adóteher felét szintén elengedi a szabályozás.
Gyakori hiba a késői bejelentés, ezt a foglalkoztatónak előre, de legkésőbb a tényleges foglalkoztatás megkezdéséig meg kell tennie. A munkáltatók emellett hajlamosak elfelejteni, hogy munkaviszonyban a diákok is jogosultak az éves szabadság időarányos részére, sőt a fiatal munkavállalók pótszabadságra is.
Egy másik típusú jogviszonnyal, az egyszerűsített foglalkoztatással főleg a turisztikai vagy mezőgazdasági idénymunka, illetve egyéb alkalmi munkák esetében élnek a munkáltatók.

Előnye, hogy a munkavállalót nem terheli járulékfizetési kötelezettség, a munkáltató pedig – függetlenül a kifizetett munkabértől – alkalmi munka esetén napi ezer, míg idénymunka esetén napi 500 forint egységes közterhet fizet. Egyszerűsített foglalkoztatás esetében a kötelező alapbér a minimálbér 85 százalékának, garantált bérminimum esetén 87 százalékának megfelelő összeg.
Az iskolaszövetkezeteken keresztül létesített munkaviszony esetében a munkaszerződést az aktív nappali tagozatos hallgatói jogviszonnyal rendelkező diák az iskolaszövetkezettel köti meg, a munkáltató és az iskolaszövetkezet pedig polgári jogi szerződést köt.
Járulékfizetési kötelezettséget ez a foglalkoztatási mód egyáltalán nem eredményez, és a munkavállalónak is csak a 16 százalékos személyi jövedelemadót kell megfizetnie iskolaszövetkezeti jövedelme után. Az adóelőleget a szövetkezet vonja le, de a diáknak erről bevallást kell benyújtania a következő év május 20-ig.
Az iskolaszövetkezeti munkavállalót fogadó munkáltatónak nincsen bejelentési kötelezettsége a foglalkoztatást illetően, ám a munkaidővel kapcsolatos szabályok, a munkaidő-beosztás és munkaidő-nyilvántartás betartása egyértelműen az ő felelőssége.
Amennyiben a tevékenységből származó, tárgyhavi járulékalapot képező jövedelem eléri a minimálbér 30 százalékát, 30 450 forintot, illetőleg naptári napokra annak harmincad részét, úgy biztosítási jogviszony keletkezik, azaz be kell jelenteni.
A megbízási szerződéseket önálló tevékenységként végzett nyári munka esetén alkalmazzák a foglalkoztatók. Előnye, hogy ha a tárgyhavi járulékalapot képező jövedelem nem éri el a minimálbér 30 százalékát, illetőleg naptári napokra annak harmincad részét, a jogviszony nem minősül biztosítási jogviszonynak, vagyis nem kell bejelenteni. Hátránya a megbízási szerződésnek ugyanakkor, hogy viszonylag kevés olyan foglalkoztatási lehetőség van, ahol jogszerűen élhet ezzel a foglalkoztató.

A foglalkoztatók gyakran úgy gondolják, hogy ha 1-2 napos jogviszonyról van szó, megfelelő lehet a megbízási szerződés is, bár a jogviszony tényleges jegyei alapján munkaviszonynak minősül. Ha a munkaügyi hatóság vagy az adóhatóság megítélése szerint a megbízási szerződés munkaviszonyt leplez, azt mindkét hatóság jogosult átminősíteni.

 

FEOR: 2011. január 1-től kell alkalmazni a Központi Statisztikai Hivatal elnökének 7/2010. (IV. 23.) számú közleményében foglaltakat a Foglalkozások Egységes Osztályozási Rendszeréről. Ezzel egyidejűleg hatályát veszti a Központi Statisztikai Hivatal elnökének 9029/1993. (SK 1994. 1.) KSH közleménye.

 

A foglalkozás-egészségügyi szolgálatról szóló 89/1995. (VII. 14.) Korm. rendelet

(módosította: 351/2010. (XII.30.) Korm. rendelet)

A Korm. rendelet 2. §. (2)-(4) és 4. §. (1)-(2) bekezdésének hatályon kívül helyezésével 2011. január 1-jétől megszűnt a munkáltatóknak, valamint a foglalkozás-egészségügyi szolgálatoknak a foglalkozás-egészségügyi szolgálat igénybevételével és tevékenységével kapcsolatosan a munkavédelmi felügyelőség részére szóló bejelentési, adatszolgáltatási kötelezettsége.

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy – a bejelentési kötelezettség megszűnésétől függetlenül – a munkáltató továbbra is köteles foglalkozás-egészségügyi szolgálatot biztosítani. A munkáltató ezen kötelezettségének teljesítését a munkavédelmi felügyelőség ellenőrzi.

Munkaügyi ellenőrzésnél biztosan kérik.

 

1999.évi XLII. tv. – a nemdohányzók védelméről szóló törvény szerint  2012. januártól lényegében minden zárt légterű helyen tilos a dohányzás: így a munkahelyeken, éttermekben és a kocsmákban is csak szabad levegőn, illetve a bejárat előtt lehet rágyújtani.

Az egészségvédelmi bírság összege a dohányzóra vonatkozóan 20-50 eFt, a dohányzóhelyek kijelölésére vonatkozóan a felelős személyre 100-250 eFt és a vállalkozásra 1.000 – 2.500 eFt.

 Az irodai munkát végzők  az 50/1999. (XI. 3.) EüM rendelet szerint ingyenesen igényelhetnek a munkáltatótól éleslátást (dioptriás) biztosító szemüveget, vagy kékfényszűrős monitor szemüveget. Nullás (dioptriamentes) szemüveg esetén orvosi vizsgálatra sincs szükség, ami az éleslátást biztosító szemüvegeket illeti, az igénylése orvosi vizsgálathoz kötött.

 

Ha a munkaviszony nem Magyarországon, hanem más külföldi államban áll fenn, akkor a Tbj. 4. § h) pontja értelmében munkaviszonynak minősül a magyar jog hatálya alá tartozó munkaviszony, továbbá a külföldi jog hatálya alá tartozó olyan munkaviszony, amely alapján a munkát Magyarország vagy a szociális biztonsági rendszerek koordinálásáról szóló közösségi rendelet hatálya alá tartozó másik tagállam területén végzik. Tehát amennyiben a munkaviszony létesítésére a magyar jog alapján került sor vagy, ha a felek nem a magyar jogot alkalmazták ugyan, de a munkavégzésre bármelyik EGT tagállam területén kerül sor, akkor figyelembe vehető a heti 36 órás jogviszony fennállásának vizsgálatánál. (Más kérdés, hogy ebben az esetben könnyen előfordulhat, hogy az érintettre Magyarországon eleve nem terjed ki a biztosítás, tekintve, ha valaki egy EGT tagállamban vállalkozó egy másikban munkaviszonyban áll, akkor abban az államban biztosított, amely államban munkavállalóként dolgozik.)

<– Vissza a Hírekhez

Copyright © 1996 - 2022 Duó-Kontír Bt.